外协工是“新兴产业工人阶层”

中国要成为世界建筑强国，建筑施工行业中的外协工必然要成为“新兴产业工人阶层”的一部分，而不是只掌握简单技能的“农民工”。这需要由国家制定出一系列的法规和政策，地方政府和行业、企业相互配合，发挥各自力量，才能使劳动力市场有序健康地运行起来。

目前，中国建筑行业处于快速发展的阶段，而日、韩建筑行业则处于发展较为成熟的阶段，各自所面临的劳动力方面的矛盾和问题既有共同点也有所区别，因此所采取的措施也不尽相同。然而，就对于职业技能培训给予足够重视这一点来说，中国应以日、韩等发达国家为师。正如英国某学者在研究该国建筑业时所言：“如果政府确实打算将建筑业作为国家的支柱产业的一部分来支持，那么就应该通过研究、投资、成本分摊、激励等措施，增加所需劳动力的培训机会。”

从长远看，中国要成为世界建筑强国，建筑施工行业中的外协工必然要成为“新兴产业工人阶层”的一部分，而不是只掌握简单技能的“农民工”。而解决这个问题，仅仅依靠企业自身的力量是不够的，需要由国家制定出一系列的法规和政策，地方政府和行业、企业相互配合，发挥各自力量，才能使劳动力市场有序健康地运行起来。

中国建筑业要想拥有大量训练有素的技术型产业工人，就需要对内部劳动力市场和外部劳动力市场两手抓，健全、完善内部和外部产业技术工人培训机制。各建筑施工企业可根据内部劳动力的实际情况来实施不同的培训方案；对于外部劳动力市场，可遵循“地方政府、行业协会引导，多家企业联合，通用和专用技术相结合”的方式开展培训。

（图片来源：互联网）

一是借助社会办学力量，加强定向培训。经过多年的发展，我国已经建成了一批力量雄厚的社会办学机构，建筑企业可以借助这些办学力量，通过当地政府和建筑施工行业协会的引导，培养企业所需的技术型外协工。如在我国许多外资企业与民营技术学校合作办学，使这些学生学习的目的性明确，对毕业后所从事的工作心中有数，甚至在学校里就已经对未来所供职的企业生成了极强的归属感，使培训有的放矢。

二是鼓励行业建立统一的培训机构。目前中国建筑施工企业对外协工的培训基本各自为战，没有形成统一的培训力量，而且社会上许多职业培训机构对建筑业的要求不甚了解，不能就建筑行业的技术特点来培训。由此，通过建筑施工行业协会的协调，各地域的建筑企业间进行合作，建立一个统一面向建筑行业的培训中心是很有必要的。

三是建立劳动力组织，加强劳动力管理。针对目前外协工管理无序、混乱的局面，在外协工内部建立工会还不切实际的情况下，应建立行业内的劳动力组织，加强对工人和外协工的管理，保障其合法权益，维持和开拓对他们进行职业培训的渠道。

四是建立外协工保障基金，稳定工人队伍，由于目前农村劳动力的社会保障体系尚未完善，行业可以建立起全行业的外协工保障基金，特别是工伤方面保障基金，一旦发生重大伤亡事故，即可动用工伤基金，减轻外协工经济负担，稳定队伍。

五是探索和研究有效组织、有序管理的关系，既要使外协工队伍保持基本稳定和合理流动，又要形成外协工劣质队伍退出机制；既要使外协工队伍形成一定规模，又要不断提高队伍的整体素质；既要完善外协工队伍内部的自包管理，又要加大企业参与管理和强化监督的力度。日本、韩国也存在着建筑施工行业从业人员减少、建筑工人老龄化、技术人员短缺等问题，间接影响了建筑业的竞争力及技术研发能力。对此，两国都采取了一定的措施来弥补缺口。

国外做法：

政府企业携手确保劳动力素质

在日本和韩国，由于劳动力成本和国家产业调整，其建筑施工行业工人的数量呈现出下降趋势，其中青年熟练工人和大中专毕业生的数量下降得更厉害，导致这些国家出现了建筑工人老龄化、建筑技术人员短缺等问题，间接影响了建筑业的竞争力及研发能力。

2001年，日本建筑业劳动力人数比最高峰时的1974年减少了整整三分之二，韩国也在以3．2％的速度在递减。与此同时，两国建筑业工人已经呈现老龄化，平均年龄达50岁。

针对建筑业从业人员减少、建筑工人老龄化、建筑技术短缺等现象，日韩等国建筑企业都采取了一定的措施来弥补缺口，主要包括：

一是努力通过提高建筑技术和施工技术，全方位采用信息技术，争取高附加值的“高、大、难、深、新、险”工程施工来维持建筑施工企业在未来建筑市场的竞争实力，使本国的建筑施工行业有劳动密集型向知识密集型产业发展，减少在建筑施工过程中对人力的依赖。

二是延长建筑施工企业工人的退休年龄。许多建筑施工企业为弥补技术工人的不足，将技术工人的退休年龄从60岁延长至65岁，增加技术人员的服务年限。

三是提高工资、改善福利待遇。从日本建筑施工企业各种人员短缺的情况来看，职员中的营销合约人员、工程师、现场管理人员，工人中的焊接工、安装工、涂装工等经验丰富的建筑职工奇缺，所以在很大程度上不得不依靠外协工，且外协工的雇用比例正在扩大。许多建筑施工企业采取了提高工资、改善福利待遇等方法来吸引外协工人。

四是雇用外国工人。由于一线工人的数量严重不足，而且雇用新工人也很困难，特别是油漆工、焊接工和吊车驾驶员等劳动强度大的工种在本国更是难以雇到工人。这些国家的建筑施工企业在政府的许可下将目光转向国外，特别是第三世界国家，如菲律宾、越南、印度尼西亚等，雇用他们的工人来从事上述工种。

五是加强与大学的联系，稳定毕业生就业。日韩建筑企业为吸引优秀人才进入建筑系，与大学开展合作，对高中生进行宣传。建筑企业通过给大学生设立奖学金，并在建筑系设置电子、电器、涂装、工程等方面新课程的方式，为建筑业培养人才。

与此同时，为了确保建筑业从业人员尤其是技术工人的素质，日本、韩国对职业培训都非常重视。

日本在二十世纪70年代制定的《就业政策法》包括了三个基本纲要：就业保障纲要、技能发展纲要和就业福利纲要。其中的技能发展纲要，是对在私人或者公共部门的雇员进行培训和负责节能认证的企业、企业组织和当地政府给予支持和补贴，这是针对补贴雇员培训的第一个有体系的规定。它合并了以下四个部分：一、援助公共培训机构，增加培训内容，目的是终生培训（初始培训、跟进培训、技能再发展培训等等）；二，对企业工人接受在职培训而给予企业的补贴（目标主要是中小企业和职业认真培训、维持职业培训、对离职雇员进行教育和培训）；三为求职者和跳槽人员的学习和培训所支付费用的补贴；四、对于维持技能培训认证体系的设备和管理组织的资助。

此后，日本又制定了《雇佣保险法》（1974年）和《职业培训修正法》（1978年）。在这两部法律中规定了单独的基金来源，在以前的事业保险上增加了雇佣保险，在三个纲要中引入了对企业的补贴和补助。技术型工人开始被引入直接由企业提供人力资源发展的框架内。

韩国政府在1967年颁布实施新的职业培训政策，将《劳动基准法》和《工业培训促进法》合并。1977年《技术大学法》的颁布，使大量的技术学院在该国如雨后春笋般成立起来。为了规定人力资源构成比例，政府增强公共培训课程和增加培训措施，通过了关于职业培训专门措施的法律，规定了公司内部培训的范围和相应的惩治措施。在起初制定措施时，规定了超过200名正式雇员的公司至少要为15％的工人提供培训，违者处以不超过500万韩元的罚款。随后几年又进一步修改，超过300名雇员的公司有义务为一定比例的雇员提供培训，并引入了纳税体系。到1989年，应用的范围扩大到200名雇员以上的公司，1992年再次将范围扩大到150名雇员的公司。自1995年到现在，范围则改为1000名雇员以上的公司，而且规定培训费用至少是上一年企业工资总额的2％。如果实际培训费用低于这个指标，则企业应以罚金的形式支付其差额。

要解决建筑施工行业所面临的种种劳动力问题，中国建筑施工企业必须以日、韩为师，高度重视职业技能培训，但仅仅依靠企业自身的力量还是不够的，更重要的是需要由国家制定出一系列的法规和政策，地方政府和行业协会、企业相互配合，发挥各自力量，才能使劳动力市场有序健康地运行起来。